最近，有不少小伙伴来咨询“如何在离职时善用劳动法保护自己”。
劳动合同法对职场人的保护非常严格，即使放在全球层面来看，也少有这么保护员工的法律。
这对我们中国职场人来说是好事，前提是我们懂法。
劳动合同法，如今在网上都有现成的链接。
但有些关键的细节，很多职场人并不了解。我希望通过我的分享，可以帮助职场人了解更多劳动合同法的价值，以及对自己的意义。
一、末尾淘汰合法吗
对于职场人来说，尤其是一些竞争激烈的岗位上，大概都听过这个恐怖的词汇。
是否做到目标，只是一部分考核因素。
只要你落在团队最后，那可能就面临被淘汰的境地。
有人美其名曰是“狼性精神”，这锅狼很难背。去看看动物世界，狼群之所以是一个有战斗力的群体，不是因为他们抛弃最弱小的队友，恰恰相反，狼群愿意为弱小受伤的同类提供食物，维持团队的规模。
今天看到网易针对去年暴力裁员事件，发了内部邮件解释事情原委，其中提到：
根据网易绩效评估制度，员工绩效为C及以下时，需要做绩效改进；连续两次，可做辞退处理。
不好意思，这条制度是违法的。
员工绩效不好可以辞退吗？可以。
但有一个前提，劳动合同法第40条规定：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资(n+1)的方式，解除劳动合同。
划重点：“经过培训或者调整岗位”。
也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以n+1的方式辞退。
口说无凭，都是要证据的。
理论上说，这也适用于试用期的员工。
不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。
但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。
所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。
但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。
二、辞退赔偿最高 n+1 吗
很多小伙伴都了解n+1。
如果在这家公司工作了n年，那么被辞退的时候，公司就要赔偿我们n+1个月的薪水。
但是n+1一定是合理的吗？
一般来说，是合理的。
员工拿着钱，再接再厉找下家了。
好的公司会尽量保障员工的权益，或者像滴滴以及不少外企一样，在n+1的基础上，多赔偿几个月的薪资，高的我见过n+6，n+7。
或者像Airbnb一样，在保障员工权利的基础上，尽可能让员工无缝对接到下家公司。
提供至少十五周的薪水
股票期权立即到手
公司代缴一年的保险
HR转变角色成为员工找下份工作的职业导师，代改简历准备面试。
员工发现比法律规定的还要好一些。与其跟公司耗着，损人不利己，不如拿着这笔补偿金，抓紧时间找下家。
但这不意味着n+1就是标准答案。
劳动合同法规定 n+1 有这样几个场景：
员工患病，医疗期满还是上不了班的。
员工不能胜任工作，培训或者调岗后，仍不能胜任工作。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员。
劳动合同法的要求非常细节，想以n+1的方式去谈解约，只有这些情况才行。
不仅如此，对于这些条款的规定，也非常严格。
比如经济性裁员，需要裁撤20人以上或者裁掉10%以上的员工，需要用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，需要听取工会或者职工的意见，需要把裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
这事情压力太大，又是公开，又是报告劳动行政部门，放在如今的互联网世界里，简直是唯恐天下不知。
